MAIS DOIS DESAFIOS PARA AS IPSS

O Plano de Formação Anual e a Avaliação de Desempenho do pessoal

Na sequência da publicação do Código do Trabalho e do CCT negociado pela CNIS com os representantes de sindicatos, as instituições devem organizar-se em conjunto com os seus colaboradores e seus representantes no sentido de cumprirem o estipulado na Lei no que respeita à formação profissional de, num mínimo, providenciarem 35 horas (a partir de 2006) de formação profissional certificada, por cada colaborador, isto é, uma instituição que tenha 100 trabalhadores ao serviço deve organizar 3500 horas de formação anual.

A avaliação de desempenho dos colaboradores está também consagrada no Código do Trabalho devendo as instituições prepararem-se para este processo de avaliação do pessoal o que implica, entre outros aspectos, o estabelecimento de objectivos organizados em conjunto com os colaboradores, uma grelha de critérios de avaliação e pontuação e a implementação de uma metodologia clara e simples de forma a que todos entendam o processo.
Em primeiro lugar é de extrema importância a formação específica de dirigentes e outro pessoal com cargos de chefia sobre o processo de estabelecimento de objectivos e de avaliação de desempenho. Esta formação deve ter prioridade para as instituições.


Formação Profissional,
a situação Nacional e na Europa

Gostaria de partilhar convosco alguns resultados de reflexões que têm sido referidas por especialistas no que se refere ao estado actual da formação profissional quer a nível nacional quer europeu.

Em primeiro lugar algumas definições com interesse:
A noção de formação profissional é entendida como "a aquisição, a renovação e a actualização de conhecimentos e competências essencialmente técnicas".
O conceito de formação profissional contínua que denota uma "aprendizagem orientada para o mercado de trabalho nas instituições e empresas". A formação contínua destina-se em primeiro lugar aos membros da população activa, isto é, às pessoas com idades entre os 15 e 64 anos que efectuaram uma formação e um ensino iniciais e que estão vinculadas a um contrato de trabalho ou inscritas nos centros de emprego. O sistema de formação profissional deve adaptar-se continuamente às exigências do mundo profissional e do mundo do trabalho.

É também matéria de consenso a nível nacional e europeu que o êxito da formação contínua passa por uma formação profissional contínua orientada para o futuro sendo constatado aos mais variados níveis: loca, regional, nacional e europeu, que os sistemas actuais, os processos de aprendizagem e os seus resultados não têm conseguido responder às exigências, nem do ponto de vista da qualidade nem do ponto de vista da quantidade.
É verdade que se trata de uma apreciação global sendo reconhecido a existência de ofertas de formação profissional eficazes e de qualidade em certos sectores e contextos profissionais, como aquelas que são organizadas no interior das instituições ou empresas para satisfazer necessidades particulares, ou aquelas que são aplicadas e destinadas a um nível sectorial quando concebida pelos próprios parceiros sociais, por exemplo: a CNIS, através da sua Estrutura Técnica Administrativa e as Uniões Distritais e IPSS por um lado e os colaboradores por outro.

Segundo análises realizadas a nível nacional e europeu, actualmente a natureza e o modo de funcionamento dos sistemas de formação profissional não responde às necessidades do desenvolvimento económico e social, deparando-se vários problemas concretos, tais como:
- a sua orientação (os sistemas estão orientados para processos de produção e serviços pouco evolutivos)
- o seu âmbito de acção (não tomaram consciência da globalidade, como exige a globalização da economia)
- a sua capacidade de evolução (a orientação e o âmbito travam as suas possibilidades de evoluir)
- ao seu contacto com o saber actual (os sistemas de formação continuam isentos de toda e qualquer obrigação de acompanhar a evolução da ciência, da tecnologia, da produção, prestação de serviços, etc.)
- ao seu contacto com a evolução dos mercados de trabalho (os sistemas de formação e educação não respondem às necessidades do mercado de trabalho)
- a sua coordenação (a coordenação obedece a uma lógica vertical, administrativa e gestionária, porque cada um deles está isolado dos restantes sistemas).

É necessário modernizar os sistemas de formação e educação actualizando-os nas suas aptidões e qualificações, considerando o seguinte:
- uma familiarização com os novos valores mundiais (ordenamento do território, economia, civilização, população, ambiente, desenvolvimento sustentado)
- um conhecimento geral e específico (do modo de funcionamento do mercado, das novas formas de governação política e económica mundial)
- uma maior receptividade às necessidades e às aspirações da sociedade e da economia do conhecimento, mediante a criação de programas inovadores, atraentes e flexíveis.
- uma reformulação da actividade empresarial pela acentuação da sua responsabilidade social
- o reconhecimento das três dimensões do conceito de sustentabilidade (económica, social e ambiental)

Uma abordagem de formação profissional para as IPSS

É reconhecido o esforço desenvolvido pelas IPSS no sentido de assegurar a formação adequada aos seus colaboradores, principalmente na vertente técnica, para garantir uma prestação de serviços de qualidade aos utentes tendo em conta a sua complexa abrangência de domínios e a delicadeza da acção dos profissionais. A CNIS através da sua Estrutura Técnica Administrativa tem prestado a assistência possível principalmente ao nível de formação de dirigentes.

Conforme é do conhecimento de todos, o Código do Trabalho impõe um mínimo de 35 horas de formação profissional por colaborador, o que vem introduzir um grau de dificuldade no planeamento anual da formação para todos e mais ainda na concretização desse plano, devido a várias insuficiências:
- insuficiência da oferta de formação específica de qualidade e apropriada às IPSS
- insuficiente preparação de algumas direcções das IPSS para gerir um plano de formação de elevada dificuldade devido à sua extensão e diversidade.
- insuficientes recursos humanos possuindo as competências adequadas nestas matérias
- eventual resistência dos colaboradores em aceitarem frequentar cursos de formação quer durante o horário normal de trabalho quer pós-laboral.
- dificuldades na organização e desempenho por outros colaboradores ocupando as actividades executadas pelos colegas que foram frequentar a formação.


No que respeita ao processo e organização de formação para os colaboradores das IPSS penso que se poderia seguir a seguinte orientação estratégica e com base nos seguintes princípios:
- A CNIS, através da sua Estrutura Técnica Administrativa (E.T.A.), deve realizar estudos, investigação e diagnóstico no sentido de identificar quais as necessidades de formação nas IPSS tendo em conta as competências técnicas e administrativas que os seus colaboradores necessitam de melhorar de uma forma contínua.
- A E.T.A. deve actuar em parceria com as Uniões Distritais e, através das suas instituições representativas, tendo em conta todas as valências, desde o berçário, à deficiência e aos idosos, identificar essas necessidades de acordo com as condições territoriais e sociais dessas regiões.
- Após o estudo realizado em conjunto devem as Uniões procurar, se necessário com a ajuda da E.T.A., a oferta das acções de formação existente na sua região de intervenção de forma a que o conteúdo das formações seja adequado ao meio e local em que se insere de forma a melhor responder às realidades locais. A qualidade e a certificação da oferta de formação é condição essencial. A oferta da formação só deve ser procurada no exterior à região/distrito se de todo não se encontrar essa oferta na região onde a IPSS está localizada.
- A CNIS, através da E.T.A., tem a responsabilidade de cumprir todos os requisitos acordados em protocolo com o Estado e também os aspectos de coordenação geral em parceria com as Uniões Distritais.

A necessidade de modernização da gestão nas IPSS

Esta modernização tem de ser construída em cima do enormíssimo capital acumulado de experiência, saber e dedicação dos dirigentes voluntários que tem desenvolvido ao longo de décadas e que agora face aos novos desafios colocados necessitam ajuda e melhor preparação para continuarem a sua gestão com cada vez com mais sabedoria e bom senso.
Essa ajuda deve ser proporcionada por uma reestruturação ao nível dos recursos humanos administrativos no sentido de organizarem a informação adequada para a tomada de decisão pelos dirigentes, sem o que a gestão se torna difícil e potencialmente geradora de conflitos entre os colaboradores.

A minha sugestão vai para a admissão de jovens licenciados nas áreas de economia, gestão, direito e outras ciências sociais que podem de facto ajudar a preparar as decisões nas instituições. Os nossos jovens necessitam de oportunidades para crescerem profissionalmente e certamente serão um investimento com muito retorno, pois estão certamente muito motivados para a aprendizagem e com confiança no futuro.
Como sabemos existem incentivos do Estado para o primeiro emprego.
Certamente que a experiência e a sabedoria aliada à ciência moderna traz enormes vantagens para a gestão nas IPSS. 

* Economista. Representante da CNIS no Comité Económico e Social Europeu

 

Data de introdução: 2005-11-05